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最近常被问到的一个问题，如何从一线的培训专员发展为一个优秀的企业大学校长？细细想来，竟觉有些难以回覆。培训治理者的发展路径，一般从培训专员开始，往上是培训主管、培训司理、培训总监，最后是企业大学校长。在我看来，深刻明白每一层级岗位的事情重点，及进阶历程中的焦点能力磨炼，踏踏实实，连续精进，这一重重修炼，无疑将是培训治理者的一次次蜕变。1. 第一重：培训专员 胜任关键词：执行力生长关键词：学习力培训专员是从事培训事情的开始。
绝大多数做培训的同伴，都是从专员做起的。这个阶段的事情，主要围绕培训的实施举行，更多的是配合执行的角色。
事情可能会比力琐碎，如通知、会务、摄像、订餐、问卷整理等，可谓事无巨细。这个阶段，最重要的是造就自己的执行力和职业化。上级交接的事情能定时保质的完成，事情希望按计划实时反馈，如果能做到这两点，那么恭喜你，你已经是一个很是不错的培训专员了。大家千万不要小看这些，这是培训治理者整个职业生涯的基础。
从职业生长的角度，培训专员要开始通过实践事情来积累对培训事情的感性认识。视察是最好的学习，包罗视察培训司理对于培训项目设计的思路，视察讲师的课程设计思路和课程教学技巧，视察学员在培训中常见的问题和困惑，视察组织细节上另有哪些值得优化的地方。
视察后要总结，纷歧定系统、全面，但只管要书面记载下来，逐步建设自己对培训的明白。一些不明确的地方，要实时向上级和同事请教，虚心好问。固然，也可以花些时间阅读培训相关的书籍或专业期刊，这也是很好的打基础的方式。
2. 第二重：培训主管 胜任关键词：项目治理能力生长关键词：产物思维通常来说，担任培训主管，就意味着开始独立带培训项目了。这个阶段，培训主管一定要造就自己良好的项目治理能力。
从学习项目的需求调研，到项目的内容设计，再到项目的实施、评价、总结，每一个项目里程碑节点，培训主管一定要做到心中有数。培训主管未必在培训的专业知识上有多精湛，但他/她能从项目落地的角度完整运营一个 项目。
优秀的培训主管，通常具备良好的相同能力，能和高层、业务主管、讲师，以及学员保持良好的关系。同时，也能组织一些简朴的学员运动，如团建、拓展等，这些都有利于培训主管建设自己的自信心。从职业生长的角度，培训主管要开始储蓄自己对于培训治理的专业知识和技术。
如果时间等条件允许，可以到场一些类似于《学习设计师认证》这类的培训，建设对培训治理的系统认识，提前进入下一个角色。从事情的角度看，培训主管要从“项目运营”向“产物运营”生长，从产物的角度思考培训产物的优化。
培训主管要开始逐步进入资源整合者的角色，从通报产物价值的角度，思考如何选择最优的培训要素（学员、讲师、课程、设计等），并对最终的培训效果卖力。从详细的职业技术来看，建议培训主管主动涉猎并学习种种工具，思考如何不停提升事情的效率。只有将学习项目的基础环节、事务性事情流程化，才气将更多精神放在学习项目设计和创新上。
3. 第三重：培训司理胜任关键词：专业能力生长关键词：人才理念、同行学习多数情况下，培训司理都是带团队的，这要求培训司理能够在团队治理和专业知识两方面给团队成员做出楷模。从专业知识角度，培训司理尤其要关注几项内容：1. 培训需求调研的方法、工具，这是培训事情的起点和焦点；2. 适合于企业实际的课程开发方法论、流程、制度。
差别企业内部的学习文化差别，要因地制宜；3. 培训项目的设计能力，除了课程培训，还能综合运用体验式学习、跨界学习、行动学习等学习方式；4. 培训评估的方法，包罗对学习效果的评估、讲师的评估、课程的评估等。总体来说，对于培训司理，专业能力必须有较大幅度的提升，塑造自己培训模块专家的形象，并能够指导团队的详细事情。从职业生长的角度，培训司理要开始关注培训体系的建设问题，特别是内训师体系、课程体系，同时也要关注培训领域的知识治理问题，通过制度、流程等不停沉淀培训治理的Know to How。
有条件的企业，培训司理要开始关注学习舆图与岗位胜任力、向导力模型等相关问题。这些事情既与专业能力相关，也和企业的人才理念和生长阶段有关。
培训司理要逐步造就自己的判断力，能够从公司的人才结构和业务生长要求中，判断培训资源分配的优先序次。同时，做好培训后的学员生长情况跟踪，掘客学员的递进性学习需求，建设服务人才全程生长的看法。在培训司理岗位磨练时，许多同伴容易陷入一个瓶颈，似乎以为许多事情已经顺理成章，再难有大的突破。
小我私家建议，培训司理要经常到外面到场一些沙龙、集会，多和差别行业、差别企业的培训司理聊谈天，交流一下各自的做法，往往能相互启发出不错的想法。现在线上也有许多的学习群，这些都为我们提供了很便利的学习条件。向外看，向标杆企业看，培训司理的提升会很是迅速。
4. 第四重：培训总监胜任关键词：全局观生长关键词：业务思维许多大型企业对于培训总监的定位，已经不仅仅是培训事情自己，往往会涉及到与人力资源开发有关的其他模块，如人才盘货、人才评价、学习舆图计划、组织学习机制的建设等，更强调“育”这个模块与“选”“用”和“留”的联合。从多数企业的实践来说，培训总监要与组织生长总监一起，从人才评价和人才生长相联合的视角，买通人才从评价到造就到任用的链条。
另一方面，体系计划能力，往往是区分培训总监和培训司理的一个重要指标。现在许多团体型的企业都建设了三级、甚至是四级、五级的组织结构，如何计划团体、事业部（BU）和分子公司之间的培训分工问题，如何整合全团体的培训资源问题，都是培训总监要思量的重要问题。
第三，为相识决培训落地的问题，同时也为了建设公司内的培训人才梯队， 培训总监也要能够通过集会、学习等形式，有效地组织起全公司与培训相关的岗位和人员，建设培训模块的人才池。从职业生长的角度，培训总监很是有须要去思考培训于业务生长的价值孝敬。
这就要求培训总监相识业务，深入业务，洞悉业务的痛点，提出有建设性的解决方案。这就需要培训总监花出足够的时间和业务部门在一起，不是被动地响应需求，而是主动地挖掘需求。一个很好的方法，是培训总监和业务干部一起开发一门或若干门重要的业务课程，一起完成从需求调研、课程结构设计、课程内容提炼、教学教法设计到试讲磨课的全历程。
这样的履历，将建设培训总监与业务干部间对于各自专业的明白和信任，也为培训部门在业务部门找到了最重要的支持者。有时候我们开顽笑，当业务部门试图挖培训部门的人去做业务时，说明我们的事情就真正做到位了。毫无疑问，这样的培训总监，在公司内里会有相当的话语权。
5. 第五重：企业大学校长 胜任关键词：谋划意识对企业大学校长来说，本人首先要深刻明白公司所处的行业，公司的各项基本业务。在企业大学校长这个层面，他的价值产出一定要体现在对公司业务的影响上。公司的重要业务集会，企业大学校长一定要列席，甚至到场业务的讨论。其次，企业大学校长要有谋划意识，无论我们的大学是对内还是对外。
原理很简朴，既然是与人力资源部并行的一个内部组织，就要有对应的产物和服务体现它的价值。企业大学校长要能挖掘出各个产物的价值并使其显性化（甚至是钱币化），并科学治理各种产物的生命周期。
第三，企业大学校长一定要在企业知识治理和企业内部学习方面倾注精神，推动企业从简朴基础的课程培训，走向一个具有主动适应性的学习型生态组织。从某种意义上说，企业大学校长要成为CHO、CLO和CLO的联合体（至少是部门水平上的）。固然，并不是说企业培训从业者的终点站就只能是企业大学校长。
一方面是企业大学没那么多，另一方面是现在岗位职责正在逐步下沉。培训主管、司理要求具备业务思维；培训总监也需要谋划意识。所以，我们更应该关注岗位职责和能力提升，而不是岗位名称。
一些曾经到场《学习设计师认证》的朋侪，在掌握学习项目设计方法论之后，成为了讲师，教别人如何设计学习项目。所以讲师、咨询照料，其实也是培训从业者的一个生长偏向。
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